Decreto dignità, cosa cambia nel mondo del lavoro: esperti a confronto a Perugia

Contestazione del reato di "somministrazione fraudolenta" anche alle agenzie di lavoro autorizzate e cumulo dell’ammenda con la sanzione prevista in caso di appalto illecito. Sono alcune delle novità previste dall’Ispettorato nazionale del lavoro con la circolare numero 3 del 2019, in seguito all’entrata in vigore del decreto dignità, e in virtù della quale l’agenzia fornisce ai propri ispettori specifiche indicazioni operative. E ancora: la modifica dell’articolo 19 comma 1 del decreto legislativo 81/2015, che prevede che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato ‘a-causale’ possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi.

Di queste tematiche hanno discusso mercoledì 22 maggio, nella sala Conferenze della sede dell’Associazione giovani consulenti del lavoro di Perugia, Marco Baldelli e Cesare Capano, in rappresentanza dell’associazione, e l’ispettore del lavoro Andrea Seppoloni.

“Il quadro punitivo complessivo subisce un apprezzabile aggravamento della posizione dei trasgressori – hanno sottolineato durante l’incontro i consulenti del lavoro Baldelli e Capano–. Il punto di partenza della disamina non può che essere la definizione del perimetro di liceità all’interno del quale è consentito agli operatori economici di muoversi, vale a dire la definizione del cosiddetto appalto genuino che può essere definito tale quando l’appaltatore non risulti essere un intermediario, ma un vero e proprio imprenditore, che impieghi una propria organizzazione produttiva ed assuma i rischi della realizzazione dell’opera o del servizio pattuito. Le conseguenze di configurazione del reato penale in capo al titolare o all’amministratore si presentano, dunque, quando l’appalto si sostanzia nella mera fornitura di manodopera e non in un’attività di vera e propria impresa”.

I criteri che contraddistinguono e legittimano l’‘appalto genuino’ sono quindi l’organizzazione di mezzi, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto; l’esercizio, da parte dell’appaltatore, del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto; l’assunzione, da parte dell’appaltatore, del rischio d’impresa. “La legge ha reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta – ha ricordato l’ispettore Seppoloni –, che si realizza quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore. In tal caso, le conseguenze a carico dei contravventori saranno evidentemente più gravi. Difatti per questa violazione il legislatore ha previsto, in aggiunta alle sanzioni contemplate per la fattispecie dell’appalto illecito, l’ulteriore pena dell’ammenda di venti euro per ogni lavoratore impiegato e per ogni giorno di lavoro”.

“Per quanto riguarda invece il contratto a tempo determinato si riduce a 24 mesi – hanno evidenziato Baldelli e Capano –, contro i precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act. Il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi solo in presenza di determinate causali: esigenze temporanee ed oggettive estranee all’ordinaria attività, ragioni sostitutive ed esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”. In caso di stipulazione di un contratto superiore ai 12 mesi, in assenza di una delle causali, dunque, il contratto si trasforma in un contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi. Vale comunque l'‘exit strategy’ che consente alla contrattazione collettiva, anche aziendale, di derogare al limite massimo dei 24 mesi. Questo limite massimo può essere derogato anche con la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato, della durata massima di 12 mesi, presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. Il numero massimo delle proroghe passa così da 5 a 4 nell’arco dei 24 mesi.

Le nuove ragioni giustificatrici di proroghe e rinnovi, inoltre, spiegano gli esperti, non trovano applicazione per le attività stagionali, per il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale e per altre casistiche previste dall’art.29 del d.lgs. 81/2015, nonché alle ‘start-up innovative’ previste dall’art.25 della legge n.221/2012 per il periodo di quattro anni dalla loro costituzione o per il ‘riproporzionamento’ di tale periodo previsto dalla stessa norma per le società già costituite.